Roberto Rossi
L’appalto? Lecito se il committente fornisce solo indicazioni generali. La vicenda giudiziaria che si è occupata di questo tema è sfociata in un’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, depositata lo scorso 16 giugno 2025, arricchendo il quadro dei rapporti triangolari di lavoro e della distinzione tra appalto lecito e intermediazione illecita di manodopera.
Il caso trae origine da una controversia promossa dal lavoratore Tr.Ma. nei confronti di DH.EX. Srl, Cooperativa EL. S.C.R.L. e Ia.Fi., avente ad oggetto il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e le conseguenti tutele giuslavoristiche.
La Corte d’Appello di Firenze, con sentenza n. 721/2019, aveva accolto parzialmente l’appello del lavoratore, accertando l’esistenza di successivi appalti illeciti di mera manodopera tra la Cooperativa e gli imprenditori individuali Ia.Fi. e Cr.Gi., nonché con la società Ac.Lo. soc. coop. Conseguentemente, aveva dichiarato l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il ricorrente e la Cooperativa per il periodo compreso tra il 1° novembre 2007 e il 15 novembre 2010, condannando quest’ultima al pagamento della somma di Euro 40.030,91 oltre accessori di legge.
I motivi di impugnazione
Avverso la sentenza d’appello, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione articolato su quattro motivi distinti, ciascuno volto a contestare specifici aspetti della decisione di merito. La strategia difensiva del ricorrente si è concentrata principalmente su due direttrici fondamentali: da un lato, il mancato riconoscimento del rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze di DH.EX. Srl anziché della Cooperativa; dall’altro, la rivendicazione di ulteriori spettanze economiche, in particolare relative al lavoro straordinario prestato.
Il primo motivo di ricorso denunciava la violazione dell’art. 2094 del Codice Civile per il mancato riconoscimento del rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze di DH.EX. Srl, nonché la violazione della legge n. 604 del 1966 e dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, sostenendo che la Corte d’appello avrebbe errato nel non addossare al datore di lavoro l’onere di provare il mancato licenziamento orale.
Il secondo motivo si focalizzava sulla questione del licenziamento, assumendo che lo stesso fosse stato intimato oralmente dalla ditta Cr.Gi. e dovesse considerarsi inesistente in quanto non proveniente dall’effettivo datore di lavoro, con conseguente diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.
L’analisi della Cassazione sui primi due motivi
La Suprema Corte ha affrontato con rigore metodologico l’esame dei motivi di ricorso, applicando i consolidati principi giurisprudenziali in materia di ammissibilità delle impugnazioni per cassazione. Relativamente al primo motivo, la Corte ha dichiarato l’inammissibilità parziale per violazione dei limiti previsti dall’art. 360 n. 5 c.p.c., come novellato dalle recenti riforme processuali.
In particolare, i giudici di legittimità hanno chiarito che la censura relativa alla violazione dell’art. 2094 c.c. risultava inammissibile poiché non censurava i parametri normativi del lavoro subordinato su cui si basava la decisione d’appello, ma unicamente l’apprezzamento dei dati probatori effettuato dalla Corte di merito. Tale vizio si colloca al di là dei limiti consentiti per il sindacato di cassazione, secondo quanto stabilito dalle Sezioni Unite con le decisioni n. 8053 e n. 8054 del 2014.
Per quanto riguarda la restante parte del primo motivo, la Corte l’ha dichiarata infondata, precisando che la Corte d’Appello si era correttamente uniformata ai principi consolidati secondo cui il lavoratore che impugni un licenziamento allegandone l’intimazione senza l’osservanza della forma scritta ha l’onere di provare che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, anche se manifestata con comportamenti concludenti. Non risulta sufficiente la mera prova della cessazione dell’esecuzione della prestazione lavorativa.
Il secondo motivo è stato dichiarato inammissibile per il mancato confronto con la ratio decidendi della sentenza impugnata, che aveva ritenuto non provate le modalità di cessazione del rapporto e, conseguentemente, aveva considerato esistente il rapporto di lavoro alle dipendenze della Cooperativa fino al 15 novembre 2010.
Le questioni retributive e il lavoro straordinario
Il terzo motivo di ricorso si concentrava su aspetti di natura economica, denunciando la violazione dell’art. 36 della Costituzione, degli artt. 1292 e 1294 del Codice Civile e dell’art. 29 del D.Lgs. n. 276 del 2003, sostenendo il diritto del lavoratore al pagamento dello straordinario risultante dalle prove raccolte. La Corte ha dichiarato tale motivo inammissibile per molteplici profili, evidenziando come la sentenza d’appello avesse già provveduto a condannare la Cooperativa al pagamento delle differenze retributive calcolate in base all’inquadramento nel V livello del contratto collettivo nazionale di lavoro per le imprese di spedizione, autotrasporto merci e logistica.
I giudici di merito avevano accertato un orario di lavoro dalle 7.30 alle 17.30 per cinque giorni a settimana e avevano quantificato il relativo importo con l’ausilio di una consulenza tecnica d’ufficio contabile, le cui conclusioni non erano state contestate dalle parti. Le censure mosse dal ricorrente partivano da una diversa ricostruzione fattuale che includeva lo svolgimento di lavoro straordinario, presupponendo 12 ore di lavoro per cinque giorni a settimana, configurandosi così come un’inammissibile istanza di rivisitazione degli accertamenti fattuali eseguiti nel giudizio di merito.
La disciplina dell’appalto e l’intermediazione illecita di manodopera
Il quarto motivo di ricorso, relativo alla violazione dell’art. 29 del D.Lgs. n. 276 del 2003, ha offerto alla Corte l’occasione per ribadire i consolidati principi giurisprudenziali in materia di distinzione tra appalto lecito e intermediazione illecita di manodopera. La Suprema Corte ha ricordato che il legislatore delegato, pur consentendo che l’appaltatore possa limitarsi a mettere a disposizione dell’utilizzatore la propria professionalità intesa come capacità organizzativa e direttiva delle maestranze, ha ritenuto imprescindibile che sia l’appaltatore stesso ad organizzare il processo produttivo con impiego di manodopera propria, esercitando nei confronti dei lavoratori un potere direttivo effettivo e non meramente formale.
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che si configura intermediazione illecita ogni qualvolta l’appaltatore metta a disposizione del committente una prestazione lavorativa, mantenendo eventualmente solo i compiti di gestione amministrativa del rapporto, senza tuttavia una reale organizzazione della prestazione finalizzata ad un risultato produttivo autonomo. Tale principio opera anche per gli appalti stipulati nella vigenza del D.Lgs. n. 276 del 2003, come confermato da una consolidata giurisprudenza che include, tra le più recenti, Cass. n. 23215 del 2022, n. 15557 del 2019, n. 27213 del 2018.
La valutazione della Corte di merito sui poteri del committente
Un aspetto particolarmente significativo della decisione riguarda la valutazione effettuata dalla Corte d’Appello circa la compatibilità di determinati poteri esercitati dal committente DH.EX. con la configurazione di un appalto lecito. I giudici di merito avevano ritenuto compatibili con i poteri del committente di servizi la facoltà di delimitazione delle diverse zone in cui le consegne dovevano avvenire, trattandosi di determinazioni di ordine generale volte ad individuare caratteristiche necessarie del servizio, piuttosto che a regolare immediatamente la prestazione dei singoli autisti.
Analogamente, era stata considerata legittima la riferibilità alla committente di alcune dotazioni degli autisti, quali il telefono cellulare e il palmare, in quanto utilizzate per assicurare un più efficiente svolgimento del servizio e verificarne la corretta esecuzione. La Corte d’Appello aveva inoltre accertato l’esistenza in capo alla Cooperativa EL. di un potere di organizzazione del lavoro degli autisti autonomo rispetto alle determinazioni di DH.EX. ed esente da interferenze di quest’ultima.
Le conseguenze processuali
La Corte di Cassazione ha respinto integralmente il ricorso, confermando la decisione della Corte d’Appello di Firenze. La regolazione delle spese del giudizio di legittimità è stata effettuata secondo il criterio di soccombenza, con liquidazione di Euro 4.000,00 per compensi professionali, Euro 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori di legge in favore della controricorrente DH.EX. Srl.
Particolare rilevanza assume l’applicazione dell’art. 13, comma 1 quater, del D.P.R. n. 115 del 2002, che prevede il raddoppio del contributo unificato in caso di rigetto del ricorso, secondo quanto stabilito dalle Sezioni Unite con la decisione n. 4315 del 2020. Tale previsione normativa mira a scoraggiare impugnazioni temerarie e a garantire un uso responsabile dello strumento processuale della cassazione.
Gli orientamenti della Giurisprudenza
L’ordinanza in esame si inserisce nel solco della consolidata giurisprudenza di legittimità in materia di rapporti triangolari di lavoro, confermando l’approccio sostanzialista della Corte di Cassazione nella valutazione della liceità degli appalti di servizi. La decisione evidenzia l’importanza dell’effettivo esercizio del potere organizzativo e direttivo da parte dell’appaltatore quale elemento discriminante tra appalto lecito e intermediazione illecita di manodopera.
La rigorosa applicazione dei principi di ammissibilità delle impugnazioni per cassazione, in particolare dopo le recenti riforme processuali, emerge chiaramente dalla motivazione della Suprema Corte, che ha dichiarato inammissibili tre dei quattro motivi di ricorso per violazione dei limiti previsti dall’art. 360 c.p.c. Tale orientamento conferma la tendenza della giurisprudenza di legittimità a limitare il proprio sindacato alle sole questioni di diritto, escludendo la rivisitazione degli accertamenti fattuali rimessi al giudice di merito.
La sentenza offre inoltre spunti di riflessione sulla delicata questione dell’onere probatorio in materia di licenziamento, ribadendo che spetta al lavoratore dimostrare che la cessazione del rapporto è riconducibile alla volontà datoriale, anche quando manifestata attraverso comportamenti concludenti. Tale principio assume particolare rilevanza nel contesto dei rapporti triangolari, dove la complessità della fattispecie può rendere più difficoltosa l’individuazione del soggetto effettivamente responsabile della risoluzione del rapporto di lavoro.
