Licenziamento per giusta causa se si parla male del datore di lavoro sui social network

Sì al licenziamento per giusta causa se un dipendente parla male del proprio datore di lavoro avvalendosi dello strumento dei social network. Questo è quanto ha stabilito la Corte di Cassazione con sentenza numero 35922/2023.

Il caso

Il caso in esame ha come protagonista un dipendente di una azienda che si vede recapitare una lettera di licenziamento per giusta causa dopo aver parlato male della sua datrice di lavoro sulla propria pagina Facebook.

L’uomo, avvalendosi di questo social media, denigrava attraverso diversi commenti il suo capo, ledendo l’immagine pubblica e privata della donna, umiliata, a suo dire, virtualmente dinanzi a una numerosa platea di internauti. Ma non è tutto. I commenti scritti dal dipendente avrebbero leso anche l’immagine e il buon nome dell’azienda e dei suoi altri dipendenti ad essa legati.

Alla luce di questi fatti, la datrice ritiene opportuno e legittimo procedere con il licenziamento per giusta causa nei confronti del dipendente scorretto.

Quest’ultimo, ritenendo il provvedimento ingiusto, impugna il licenziamento ma la corte di merito respinge il suo ricorso poiché i fatti contestati e addebitati al dipendente, rendevano impossibile proseguire il rapporto professionale poiché la sua condotta si poteva considerare senza dubbio diffamatoria. Il dipendente propone ricorso in Cassazione.

La pronuncia della Corte

La Corte di Cassazione conferma la pronuncia del giudice di merito, ritenendo legittimo il licenziamento per giusta causa. Più precisamente la Corte sottolineava che il dipendente gode senza dubbio del diritto e di libertà di critica ma senza cadere in un comportamento però diffamatorio come invece è stato.

Il dipendente non ha alcun diritto di ledere pubblicamente l’immagine del proprio datore di lavoro soprattutto in merito a fatti non oggettivamente comprovati. Non possiamo non menzionare in questo contesto l’articolo 21 della Costituzione che garantisce certamente la libertà di manifestazione del pensiero ponendo però dei limiti costituzionali a tutela delle libertà e dei diritti altrui.

Il diritto di critica (garantito anche dall’articolo 39 della Costituzione) presenta anch’esso dei limiti quando si tratta di tutelare sempre le libertà e i diritti dell’essere umano. Di conseguenza, il dipendente che umilia o denigra il proprio capo attribuendogli qualità disonorevoli, può essere punito in via disciplinare, attraverso per esempio il licenziamento per giusta causa.

In questo contesto risulta importante la menzione all’articolo 39 della Costituzione perché l’uomo in questione, agiva sia come dipendente dell’azienda che come sindacalista (in questo caso si trovava dunque in una posizione paritetica con la datrice dell’azienda). Tuttavia, sebbene il diritto di critica trovi sempre tutela nel nostro ordinamento, nessuno può abusare di esso per ledere l’immagine di una persona o della sua azienda soprattutto senza fatti certi, oggettivi e comprovati.

La Corte sottolineava che le parole utilizzate dal dipendente su Facebook fossero “intrise di assai sgradevole volgarità”, finalizzate solo a colpire moralmente la donna e la sua azienda. Alla luce di queste considerazioni, la Corte rigetta il ricorso del dipendente.

Articolo 21 della Costituzione

Tutti hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione.

La stampa non può essere soggetta ad autorizzazioni o censure.

Si può procedere a sequestro soltanto per atto motivato dell’autorità giudiziaria nel caso di delitti, per i quali la legge sulla stampa espressamente lo autorizzi, o nel caso di violazione delle norme che la legge stessa prescriva per l’indicazione dei responsabili.

In tali casi, quando vi sia assoluta urgenza e non sia possibile il tempestivo intervento dell’autorità giudiziaria, il sequestro della stampa periodica può essere eseguito da ufficiali di polizia giudiziaria, che devono immediatamente, e non mai oltre ventiquattro ore, fare denunzia all’autorità giudiziaria.

Se questa non lo convalida nelle ventiquattro ore successive, il sequestro s’intende revocato e privo di ogni effetto.

La legge può stabilire, con norme di carattere generale, che siano resi noti i mezzi di finanziamento della stampa periodica.

Sono vietate le pubblicazioni a stampa, gli spettacoli e tutte le altre manifestazioni contrarie al buon costume.

La legge stabilisce provvedimenti adeguati a prevenire e a reprimere le violazioni.

Articolo 39 della Costituzione

L’organizzazione sindacale è libera.

Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge.

E’ condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.

I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

Approfondimento sul licenziamento per giusta causa: fondamenti e implicazioni giuridiche

Il licenziamento per giusta causa è una figura giuridica di fondamentale importanza nel diritto del lavoro, poiché rappresenta la forma più grave di risoluzione del rapporto di lavoro tra datore di lavoro e dipendente. Si tratta di un atto estremo che può essere adottato solo in presenza di gravi violazioni o comportamenti inadempienti da parte del dipendente.

Definizione e criteri

La giusta causa è generalmente definita come un motivo tale da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, considerando l’irreparabilità della situazione. Questo può includere gravi violazioni contrattuali, condotte illegali, violazioni di norme aziendali fondamentali o comportamenti che compromettono in modo significativo la fiducia tra le parti.

I criteri per valutare la giusta causa possono variare a seconda della giurisdizione e delle normative locali. Tuttavia, alcune comuni ragioni per il licenziamento per giusta causa includono furto, violenza sul luogo di lavoro, falsificazione di documenti, insubordinazione grave o gravi violazioni delle politiche aziendali.

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Procedure e tutela legale

È fondamentale che il datore di lavoro segua procedure corrette e rispetti i diritti del dipendente anche in caso di licenziamento per giusta causa. Questo potrebbe includere un’indagine interna per accertare i fatti, la notifica formale al dipendente delle ragioni del licenziamento e la possibilità per il dipendente di presentare la propria difesa.

La tutela legale è un elemento cruciale in queste situazioni. I tribunali del lavoro spesso esaminano attentamente i dettagli del caso per assicurarsi che il datore di lavoro abbia agito in modo giusto e ragionevole. Se il licenziamento per giusta causa viene contestato, il dipendente potrebbe ricorrere a vie legali per ottenere un risarcimento o essere reintegrato nel posto di lavoro.

Risvolti etici e sociali

Il licenziamento per giusta causa solleva anche questioni etiche e sociali. Da un lato, è essenziale garantire che il datore di lavoro possa tutelare la propria attività e il clima lavorativo. Dall’altro, è importante evitare un uso improprio di questa forma di licenziamento, che potrebbe portare a situazioni ingiuste o scorrette.

In conclusione, il licenziamento per giusta causa è un aspetto delicato del diritto del lavoro che richiede un equilibrio tra la tutela dei diritti del datore di lavoro e del dipendente. La sua corretta applicazione richiede una valutazione attenta delle circostanze e il rispetto delle normative locali e nazionali che regolamentano questa pratica.

Articolo 2119: recesso per giusta causa

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.

Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto la liquidazione coatta amministrativa dell’impresa. Gli effetti della liquidazione giudiziale sui rapporti di lavoro sono regolati dal codice della crisi e dell’insolvenza.

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AGGIORNAMENTO (303)
Il D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14, come modificato dal D.L. 8 aprile
2020, n. 23, ha disposto (con l’art. 389, comma 1) la proroga
dell’entrata in vigore della modifica del comma 2 del presente
articolo dal 15 agosto 2020 al 1° settembre 2021.

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AGGIORNAMENTO (311)
Il D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14, come modificato dal D.L. 24
agosto 2021, n. 118, ha disposto (con l’art. 389, comma 1) la proroga
dell’entrata in vigore della modifica del comma 2 del presente
articolo dal 1° settembre 2021 al 16 maggio 2022.
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AGGIORNAMENTO (316)
Il D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14, come modificato dal D.L. 30
aprile 2022, n. 36, ha disposto (con l’art. 389, comma 1) la proroga
dell’entrata in vigore della modifica del comma 2 del presente
articolo dal 16 maggio 2022 al 15 luglio 2022.

Esempi di licenziamento per giusta causa

Diverse le ragioni che possono condurre a un licenziamento per giusta causa, tra queste elenchiamo per esempio:

• diffamazione dell’azienda e del suo titolare;
• furto a danno dell’azienda;
• violenza sul luogo di lavoro;
• abusi, bullismo e molestie sessuali nei confronti di colleghi o datore di lavoro;
• minacce nei confronti di colleghi o datore di lavoro;
• false dichiarazioni di malattia o infortunio.

Diritti del licenziato per giusta causa

Chi ha subito un licenziamento per giusta causa, ha ugualmente il diritto di richiedere la NASPI, l’indennità mensile di disoccupazione e di ottenere il TFR, il trattamento di fine rapporto.

Impugnazione licenziamento per giusta causa

Se si ritiene che il licenziamento non sia giusto, lo si può impugnare chiedendo il reintegro in azienda o un risarcimento danni.

Il ricorrente ha 60 giorni di tempo dalla notifica della lettera di licenziamento per presentare ricorso. Questi ha anche obbligo di redigere una lettera di impugnazione per conoscenza all’azienda, da depositare entro 180 giorni presso la cancelleria della sezione lavoro del tribunale di competenza.

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo: le differenze

Attenzione a non confondere il licenziamento per giusta causa con il giustificato motivo. Le ragioni per cui si può arrivare a un licenziamento per giusta causa le abbiamo indicate poco più sopra.

Si parla invece di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per esempio in questi casi:

• inadempimento da parte del dipendente degli obblighi contrattuali;
• eccessiva morbilità o superamento del periodo di comporto;
• non idoneità fisica del lavoratore.

Si parla infine di licenziamento per giustificato motivo soggettivo nei casi di:

• cessazione dell’attività dell’azienda;
• chiusura di una filiale o dell’azienda stessa;
• liquidazione dell’azienda;
• fallimento dell’azienda.