Licenziamento per giusta causa legittimo se il lavoratore importuna le colleghe

Licenziamento per giusta causa: la Corte di Cassazione con ordinanza n. 31790 del 15 novembre 2023, ha confermato il provvedimento nei confronti di un dipendente che importunava con inviti e invio di messaggi a sfondo sessuale, due colleghe di ufficio.

Licenziamento per giusta causa nell’ordinamento italiano

Il licenziamento per giusta causa è una misura estrema che un datore di lavoro può intraprendere nei confronti di un dipendente che abbia commesso una grave violazione dei doveri contrattuali o abbia compiuto azioni incompatibili con il suo ruolo lavorativo.

Nel diritto italiano, questo tipo di licenziamento è disciplinato dal Codice Civile e dal Testo Unico delle Leggi sull’Ordinamento del Lavoro. In questo articolo, analizzeremo i principali aspetti del licenziamento per giusta causa nel contesto del diritto italiano.

Esempi di giusta causa

Alcuni esempi di condotte che possono costituire licenziamento per giusta causa includono:

• furto sul posto di lavoro:
• gravi atti di insubordinazione;
• abuso di sostanze stupefacenti sul luogo di lavoro;
• lesioni fisiche ai colleghi;
• rifiuto ingiustificato di eseguire ordini legittimi;
• violazione dei segreti aziendali o la rivelazione di informazioni riservate a competitori.

Procedure per il licenziamento per giusta causa

Per procedere con il licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve seguire una serie di procedure. Innanzitutto, deve avviare un procedimento disciplinare per raccogliere le prove appropriate e consentire al dipendente di difendersi dalle accuse mosse.

Successivamente, dovrà emettere una lettera di licenziamento motivata, specificando gli eventi e le circostanze che costituiscono la giusta causa. Questa lettera deve essere inviata al dipendente tramite raccomandata con avviso di ricevimento o consegnata a mano con firma per la ricevuta.

Contenzioso e ricorso

Se il dipendente non accetta il licenziamento per giusta causa e ritiene che la decisione del datore di lavoro sia ingiustificata, ha il diritto di presentare un ricorso presso il Tribunale del Lavoro competente entro 60 giorni dalla notifica del licenziamento.

Il tribunale valuterà le prove presentate da entrambe le parti e deciderà se il licenziamento per giusta causa sia effettivamente giustificato o se debba essere dichiarato nullo o trasformato in un licenziamento ingiustificato.

Per riassumere

Il licenziamento per giusta causa nel diritto italiano rappresenta una possibilità per il datore di lavoro di porre fine immediata al rapporto di lavoro con un dipendente che abbia compiuto gravi violazioni contrattuali e non solo.

Tuttavia, affinché un licenziamento per giusta causa possa essere considerato valido, è necessario che il datore di lavoro segua scrupolosamente le procedure legate al procedimento disciplinare e alla notifica di licenziamento.

Da parte loro, i dipendenti hanno il diritto di contestare il licenziamento presentando ricorso davanti al Tribunale del Lavoro competente. La giusta causa è una misura severa, e pertanto, sia i datori di lavoro che i dipendenti devono essere consapevoli dei loro diritti e delle responsabilità che tale decisione comporta.

Passiamo ora all’analisi del caso di oggi.

Il caso

Un dipendente di banca veniva licenziato per giusta causa dopo aver importunato delle colleghe di lavoro che da lui avevano ricevuto, nonostante precedente diffida, inviti e messaggi a sfondo sessuale.

La Corte di Cassazione con ordinanza n. 31790 del 15/11/2023 confermava la legittimità del licenziamento dopo che l’uomo procedeva con impugnazione delle sentenze emesse dal Tribunale del lavoro e dalla Corte d’Appello di Milano contestando il licenziamento che a suo dire non era legittimo.

I giudici di merito, ricostruendo dettagliatamente il comportamento inadatto, ineducato e scorretto del dipendente, tenuto soprattutto nel corso degli ultimi mesi lavorativi, reputavano corretto, adeguato e proporzionato il licenziamento per giusta causa.

Due colleghe d’ufficio dell’imputato avevano in principio segnalato all’istituto bancario presso il quale prestavano servizio, l’atteggiamento fastidioso e molesto dell’uomo che si serviva si SMS per importunarle.

Arrivata la denuncia delle impiegate ai vertici dell’azienda, i superiori convocavano in una riunione speciale e alla presenza di una sindacalista, il dipendente molesto che riceveva una diffida in forma scritta con l’invito a desistere dal mettere in atto questi comportamenti molesti.

Comportamenti molesti sul luogo di lavoro

Il dipendente, protagonista del caso che stiamo analizzando, anziché mutare atteggiamento, continuava insistentemente a importunare le sue colleghe, con allusioni a sfondo sessuale, con l’invio di messaggi sconci e transitando dinanzi alla porta di una delle donne vittima di molestie.

Ad aggravare ancora di più la situazione, il comportamento di sfida del dipendente nei confronti dell’azienda stessa alla quale dichiarava la sua intenzione di non ottemperare alla diffida, minacciando ricorso giudiziario.

L’uomo ha mantenuto la parola. Dopo la diffida, ha continuato ad infastidire le sue colleghe incurante anche dei successivi richiami scritti e verbali da parte della azienda. A questo punto, l’azienda si vede costretta a contestare formalmente il comportamento del lavoratore allegando ricostruzione cronologica dei fatti secondo la versione delle sue colleghe.

Poiché il lavoratore non ha ritenuto opportuno presentare giustificazione nel termine di 5 giorni come previsto dalla L. n. 300/1970, l’azienda gli intima allora il licenziamento per giusta causa. La stessa azienda lo mette al corrente di come i suoi comportamenti fossero in contrasto con i doveri di etica, moralità, dignità e rispetto che lui ignorava completamente.

Il ricorrente presenta ricorso.

Pronunce dei tribunali e della Cassazione

Il lavoratore contestava il licenziamento in tronco che a suo dire non era legittimo. Più precisamente sosteneva che il potere disciplinare del datore di lavoro si estingueva con la prima diffida. Pertanto, egli lamentava la mancata indicazione delle condotte considerate illecite, il difetto di proporzionalità, la mancata prova di disagio e fastidio delle colleghe.

La Cassazione boccia tutti i motivi avanzati dal ricorrente facendo una specifica importante nell’ordinanza. La Corte dichiara infatti che “la diffida si è manifestata quale esercizio del potere direttivo, ed è stato l’inadempimento alla stessa, espresso con i comportamenti successivi, ad attivare il
procedimento disciplinare per tutti i fatti lesivi della dignità e sicurezza delle colleghe, nonché
relativi all’uso improprio dei mezzi di comunicazione aziendali e al decoro e correttezza nelle
relazioni tra colleghi nell’ambiente lavorativo”.

Alla luce di ciò, il licenziamento si considera legittimo e proporzionato. La Corte di Cassazione più volte ha manifestato il suo pensiero sul tema delicato delle molestie a sfondo sessuale tra colleghi di lavoro e in ogni pronuncia ha ribadito che il “clima scherzoso e goliardico” tra colleghi non giustifica in alcun modo il comportamento molesto di un lavoratore nei confronti delle colleghe.

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L’orientamento della Suprema Corte e precedenti in materia di molestie e licenziamento per giusta causa

La Corte, rifacendosi all’art. 26 del D.Lgs. n. 198/2006, ha dato una definizione di molestie sul piano disciplinare definendole come “comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”.

Il Tribunale di Verona invece, con la sentenza n. 317/202, sottolineava che le molestie non sono solo quelle fisiche ma che rientrano in questa categoria anche le aggressioni verbali o messa in essere di comportamenti indesiderati connessi al sesso o comunque volti ad offendere o ledere la dignità della lavoratrice.

In altre sentenze, si specifica anche che il licenziamento per un dipendente può arrivare persino se oltre alle molestie, questi millanti una tale confidenza con la persona molestata in presenza di altri colleghi. Ma non è tutto.

La Cassazione, con sentenza numero n. 6621/2007, sottolinea anche che la molestia sessuale di un lavoratore rileva anche se commessa fuori dal luogo di lavoro e può portare a licenziamento per giusta causa perché si pone in essere una condotta comunque idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

Obbligo di intervento per le aziende

Ne consegue un obbligo per le aziende, i titolari o datori di lavoro, di intervenire in situazioni di molestie sul luogo di lavoro o fuori da esso – se il fatto riguarda una persona con cui esiste un rapporto di fiducia – e di mettere in atto tutti gli accorgimenti disciplinari come il licenziamento per tutelare la dignità dei dipendenti.

Non transige la Corte su controversie così delicate che possono andare ad intaccare e ledere il rispetto e la dignità della persona. Un ambiente di lavoro ostile e nel quale vige un clima non sereno, è un danno anche per l’azienda e i titolari oltre che per i dipendenti che ci lavorano.

Il “clima scherzoso e goliardico” non è una attenuante, ribadiscono Corte Suprema e giudici di merito. La molestia sessuale non è solo aggressione fisica da intendersi come approccio o contatto fisico non richiesto ma anche verbale: parole inopportune, inviti indesiderati, comportamenti che mettono a disagio. Ogni forma di imbarazzo che è tanto grave da ledere la dignità umana, può far configurare ipotesi di molestie.

Si complica pertanto la posizione del datore di lavoro o dell’azienda che non prenda in considerazione la denuncia, anche informale, verbale o scritta dei dipendenti che si ritrovano a vivere una situazione di disagio. Sorge l’obbligo in capo al datore di lavoro, di tutelare le persone che lavorano con lui o per lui.