Roberto Rossi
Stando a quanto affermato con l’ordinanza n. 13748 del 22 maggio 2025 dalla Corte di Cassazione, le molestie sessuali verso un collega costituiscono una discriminazione sul lavoro, legittimando così il licenziamento di chi le compie.
Ricostruiamo brevemente i fatti e come si sia giunti a tale opinione.
I fatti
La sentenza n. 3819/2023 del Tribunale di Milano ha rigettato il ricorso con cui una dipendente aveva impugnato il licenziamento per giusta causa, intimatole dal datore di lavoro con lettera del 10/3/2023, a seguito di contestazione del 17/2/2023, con cui erano state addebitate alla lavoratrice condotte come:
- aver proferito in più occasioni ed in maniera continuativa frasi a contenuto sessuale e manifestato attenzioni indesiderate, all’indirizzo di un collega e nell’interazione lavorativa con quest’ultimo;
- aver proferito frasi a contenuto sessuale indirizzate anche ad altro lavoratore;
- aver svolto apprezzamenti denigratori ed offensivi nei confronti di un superiore gerarchico.
Il Tribunale ha ritenuto le prove orali avessero confermato l’addebito relativo alle molestie sessuali di cui al punto 1), e che questi fatti sono idonei, anche da soli, a determinare il venir meno del rapporto fiduciario con il datore di lavoro, ponendosi infatti il comportamento della dipendente nei confronti del collega in grave contrasto anche con il Codice di Condotto approvato dalla società e con le regole del vivere civile.
Il ricorso della lavoratrice arriva in appello. Qui, con sentenza n. 471/2024, la Corte d’Appello di Milano parzialmente riforma la sentenza di primo grado, dichiarando l’illegittimità del licenziamento. Accertata la risoluzione del rapporto di lavoro, ha condannato la società a pagare alla lavoratrice un’indennità a titolo di risarcimento pari a 12 mensilità.
La Corte territoriale rigetta i motivi di appello svolti dalla lavoratrice con riferimento alla prova dei fatti addebitati, condividendo la valutazione delle risultanze istruttorie di cui alla sentenza impugnata. Ha accolto il terzo motivo relativo alla dedotta insussistenza della giusta causa di recesso e di sproporzione della sanzione espulsiva.
Sul punto, peraltro, la Corte ha ritenuto che “il datore di lavoro, in considerazione della mancanza di procedimenti disciplinari precedenti a carico della lavoratrice e di significativi effetti dannosi per l’organizzazione aziendale, avrebbe ben potuto (e dovuto) graduare la risposta disciplinare, adottando sanzioni di maggiore e progressiva gravità, prima di giungere al licenziamento in tronco“.
Contro questa pronuncia propone ricorso per cassazione il datore di lavoro.
Il motivo di ricorso
Con il solo motivo di ricorso la società lamenta la violazione e la falsa applicazione dell’arrt. 2119 c.c., dell’art. 2106 c.c., dell’art. 26 d.lgs. n. 198/06, dell’art. 1 par. 3 e 5 della Direttiva 2002/73/CE e dell’art. 2087 c.c., per non avere la Corte d’Appello compiuto l’attività di integrazione e di valutazione delle clausole generali della giusta causa e della proporzionalità della sanzione espulsiva secondo standard conformi ai valori dell’ordinamento che trovino conferma nella realtà sociale, avuto riguardo anche all’impianto generale di tutela dettato dal quadro normativo e da quello aziendale, al fine di determinare l’eventuale rottura del vincolo fiduciario tra le parti e la possibilità di prosecuzione o meno del rapporto di lavoro in seguito alle condotte di molestie sessuali poste in essere dalla lavoratrice.
In particolare, la ricorrente lamenta che la Corte d’Appello di Milano – nell’affermare la sproporzione tra le condotte accertate e la sanzione espulsiva, nonostante la ritenuta rilevanza disciplinare delle condotte stesse e l’incidenza sulle dinamiche lavorative – non ha correttamente integrato e specificato le due clausole generali previste dall’art. 2119 c.c. e dall’art. 2016 c.c., in quanto non ha preso a riferimento per compiere tale operazione i valori ben più pregnanti – rispetto alla mera assenza di precedenti disciplinari e di danni arrecati all’organizzazione aziendale – radicati nella coscienza generale ed espressione di principi cardine dell’ordinamento generale e, nello specifico, i principi e le norme dettate in materia di tutela dalle molestie sessuali e dalle discriminazioni sul luogo di lavoro. E, infine, i principi che hanno ispirato il Codice di Condotta adottato dalla società.
Ancora, la lavoratrice ha dedotto l’omessa applicazione della tutela specifica dettata dal Codice delle pari opportunità, d.lgs. n. 198 del 2006 ed in particolare dall’art. 26 che al comma 3- ter, che ha rafforzato ulteriormente gli obblighi di tutela posti a carico dei datori di lavoro.
Ancora, ha dedotto l’omessa applicazione della Direttiva 2002/73/CE relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro – richiamatl dal datore di lavoro nella lettera di licenziamento – ed il divieto, dalla stessa sancito, di molestie e molestie sessuali, in quanto considerate discriminazioni fondate sul sesso.
Infine, la lavoratrice ha dedotto l’omessa applicazione del prot. 5 allegato al CCNL Calzaturifici dedicato alla Tutela della dignità personale dei lavoratori, allegato ex art. 369 c.p.c. doc. 12 e riprodotto in ricorso nelle parti rilevanti e, infine, la violazione del disposto dell’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Ulteriormente, la lavoratrice ha evidenziato che sia dal Codice di Condotta dei dipendenti della società che dal Regolamento Aziendale adottato dal datore di lavoro, emergeva chiaramente l’importanza attribuita dalla società al tema della parità di genere, del rispetto della persona, della prevenzione e repressione delle molestie sessuali e della tutela dei propri dipendenti da tali comportamenti.
Il ricorso viene accolto
I giudici accolgono il ricorso premettendo che il primo addebito contestato alla dipendente le imputava di aver posto in essere “ripetuti comportamenti di molestia sessuale nei confronti del (collega), confermati da più soggetti” “pronunciando frasi indecorose ed a sfondo sessuale, tali da costringerlo ad evitare di interfacciarsi con il suo tavolo di lavoro.
In particolare, l’addebito traeva origine dalla denuncia presentata dal collega alla società nel quale si riferiva di essere stato vittima di molestie sessuali sul luogo di lavoro da parte della lavoratrice imputata, riportando due specifici episodi, avvenuti nell’arco di due mesi, e di essere stato oggetto di continue richieste di recarsi al reparto controllo tomaie per futili motivi e che tale situazione aveva indotto il collega a cercare di limitare qualsivoglia contatto con la lavoratrice con conseguenti inefficienze e rallentamento del processo produttivo aziendale.
La Corte d’Appello di Milano, anche se ha ritenuto provate nella loro materialità alcune delle condotte contestate poste in essere dalla lavoratrice a carico del collega, rilevanti sul piano disciplinare, ha però escluso che potessero integrare un inadempimento di gravità tale da configurare una giusta causa di licenziamento. A detta dei giudici di seconde cure, infatti, mancava la necessaria proporzionalità “in considerazione della mancanza di procedimenti disciplinari precedenti a carico di (…) e di significativi effetti dannosi per l’organizzazione aziendale”.
La giusta causa di licenziamento
Commentano quindi i giudici di legittimità che per una consolidata giurisprudenza della propria Corte, la giusta causa di licenziamento di cui all’art. 2119 c.c., posta a fondamento della sanzione espulsiva, integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata mediante una valorizzazione dei fattori esterni alla coscienza generale e dei principi tacitamente che vengono richiamati dalla norma, e quindi attraverso specificazioni che hanno una natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. L’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici.
“La sussunzione della fattispecie concreta nella clausola elastica della giusta causa secondo “standards” conformi ai valori dell’ordinamento, che trovino conferma nella realtà sociale, è dunque sindacabile in sede di legittimità con riguardo alla pertinenza e non coerenza del giudizio operato, quali specificazioni del parametro normativo avente natura giuridica e del conseguente controllo nomofilattico affidato alla Corte di cassazione” – si legge ancora nella sentenza.
Il sindacato di legittimità ex art. 360, n. 3, c.p.c. è pertanto praticabile in rapporto all’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. nei casi in cui gli “standards” valutativi, sulla cui base è stata definita la controversia, finiscano per collidere con i principi costituzionali, con quelli generali dell’ordinamento, con precise norme suscettibili di applicazione in via estensiva o analogica, o si pongano in contrasto con regole che si configurano, per la costante e pacifica applicazione giurisprudenziale e per il carattere di generalità assunta, come diritto vivente.
Quindi, per stabilire se sussiste o meno la giusta causa di licenziamento e se è stata rispettata la regola codicistica della proporzionalità della sanzione, bisogna accertare in concreto se, in rapporto alla qualità del singolo rapporto tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d’opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava – la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solamente nel suo contenuto obiettivo, quanto anche nella sua portata soggettiva, specie in relazione alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente.
Ora, nella fattispecie in esame la sentenza impugnata non è ritenuta condivisibile per la non corretta individuazione e applicazione del parametro normativo e delle relative specificazioni inerenti la sussistenza della giusta causa e la proporzionalità della sanzione.
I giudici della Suprema Corte ricordano in primo luogo che la Corte distrettuale non ha infatti considerato le modalità oggettive e soggettive con cui la condotta è stata posta in essere, né che avesse effettivamente inciso sulle dinamiche lavorative. Inoltre, non è stata considerata la circostanza che i comportamenti di molestia sessuale nei confronti del collega sono stati posti in essere alla presenza di altri colleghi di lavoro.
In aggiunta a ciò, i giudici di Cassazione ricordano come non sia conforme ai valori della realtà sociale ed ai principi dell’ordinamento la valutazione operata dalla Corte territoriale che ha ricondotto la condotta della lavoratrice a un mero comportamento “rilevante sul piano disciplinare“, considerando, ai fini del giudizio di proporzionalità solo l’assenza di precedenti disciplinari e di “significativi effetti dannosi per l’organizzazione aziendale”, senza però porre a raffronto tali elementi con valori che sono più pregnanti e che sono ormai radicati nella coscienza generale ed espressione di principi generali dell’ordinamento.
Il richiamo è al fatto che ogni intrusione nella sfera intima e assolutamente riservata della persona, effettuata peraltro con modalità insistenti e persistenti e senza curarsi della presenza di terze persone, “deve essere valutata tenendo conto della centralità che nel disegno della Carta costituzionale assumono i diritti inviolabili dell’uomo (art. 2), il riconoscimento della pari dignità sociale, “senza distinzione di sesso”, il pieno sviluppo della persona umana (art. 3), il lavoro come ambito di esplicazione della personalità dell’individuo (art. 4), oggetto di particolare tutela “in tutte le sue forme ed applicazioni” (art. 35); tale generale impianto di tutela ha trovato puntuale specificazione nell’ordinamento attraverso la previsione di discipline antidiscriminatorie in vario modo intese ad impedire o a reprimere forme di discriminazione legate al sesso“.
Simili previsioni sono evidentemente rilevanti nella fattispecie ora in esame, poiché significative della volontà del legislatore ordinario di garantire una protezione specifica e differenziata alla posizione di chi si trovi a subire nell’ambito del rapporto di lavoro comportamenti indesiderati per ragioni connesse al sesso, e di rafforzare gli obblighi di tutela posti a carico dei datori di lavoro rispetto a comportamenti dei propri dipendenti che si pongano in contrasto con tali valori fondamentali.
Ancora, come rilevato dalla stessa società ricorrente, in applicazione il protocollo allegato al CCNL in applicazione statuisce che “le parti concordano sull’opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell’attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all’integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore”.
In particolare, si legge ancora, saranno evitati comportamenti discriminatori che “determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la R.S.U. o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte“.
Ricordano infatti i giudici che, considerato che le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, comportano l’obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 cod. civ., deve ritenersi legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente un collega sul luogo di lavoro.
Si considera inoltre come la condotta tenuta dalla lavoratrice ha finito con il porsi in grave contrasto anche con il Codice di Condotta approvato dalla società, con particolare riferimento alla parte in cui si sottolinea che la stessa “mantiene relazioni basate sul rispetto e la fiducia reciproci e si sforza di creare un ambiente di lavoro che non lasci spazio a discriminazioni, molestie (sessuali o morali), intimidazioni o sessismo”. Il regolamento aziendale stabilisce poi che “saranno oggetto di contestazione disciplinare tutte le infrazioni al CCNL ed al presente Regolamento ed in particolare elenchiamo quelle che possono essere oggetto di licenziamento per giusta causa. L’elenco che segue è meramente indicativo e non esaustivo perché vi possono essere altre mancanze disciplinari, qui non contemplate, ma valutate secondo la “Diligenza del buon padre di famiglia” e altre tipologie previste dal CCNL in vigore, che possono portare alla risoluzione del rapporto. Gli esempi sotto elencati non rispettano un ordine particolare:…b) Disonestà, violenza, insulti a colleghi o al pubblico, condotta immorale in servizio..”.
Tutto ciò premesso, per i giudici della Suprema Corte la sentenza impugnata ha completamento omesso di tener conto di tali elementi al fine di delineare la scala valoriale di riferimento nella integrazione della norma elastica della “giusta causa” di licenziamento.
Come conclusione di quanto sopra, i giudici di Cassazione accolgono il ricorso. La sentenza impugnata va dunque cassata con rinvio alla Corte di appello di Milano in diversa composizione, che procederà ad un nuovo esame della complessiva fattispecie al fine della verifica della sussistenza della giusta causa di licenziamento alla luce della corretta scala valoriale di riferimento come sopra ricostruita e provvedendo, altresì, alle spese del giudizio di legittimità.
