Carmela D.
Licenziamento per giusta causa: può il datore di lavoro decidere di porre fine a un rapporto lavorativo se viene meno il requisito della fiducia nei confronti del dipendente? Si esprime su un caso emblematico la Corte di Cassazione con la sentenza numero 6140 del 2025.
Il caso
Il caso del giorno muove da un interrogativo importante: si può verificare l’ipotesi di licenziamento per giusta causa se un dipendente si rende responsabile di azioni o fatti che fanno decadere il principio di fiducia che lo lega al datore di lavoro? Rispondiamo subito alla domanda.
Secondo la Corte di Cassazione la risposta è affermativa. Nella sentenza numero 6140 del 2025, la Corte ha chiarito che si può certamente ritenere legittima l’interruzione del rapporto lavorativo se un lavoratore lede irreparabilmente la fiducia riposta in lui dal datore di lavoro.
Caso che lo dimostra, quello di una donna siciliana, dipendente di una azienda sanitaria che impugna il licenziamento, a suo dire per cause ingiustificate, lamentando l’ingiustizia non solo della risoluzione del rapporto di lavoro ma anche di una ingente sanzione pecuniaria comminatole e violazione dell’articolo 55 del decreto legislativo numero 165/2001.
La ricorrente sosteneva l’illegittimità del licenziamento oltretutto per vizi procedurali. In prima udienza, il tribunale di Catania dichiara illegittimo il licenziamento. Tuttavia, la Corte di Appello ribalta la decisione del primo organo e le ragioni sono chiare: il licenziamento si può considerare per giusta causa per via delle assenze ingiustificate della dipendente sul luogo di lavoro, venendo così meno il vincolo di fiducia che legava la dipendente al datore di lavoro.
Licenziamento per giusta causa, le ragioni della ricorrente
Il caso della dipendente licenziata per il venir meno del vincolo della fiducia, arriva dinanzi alla Corte di Cassazione. Quest’ultima conferma la decisione della Corte di Appello e quindi la legittimità del licenziamento della dipendente dalla struttura ospedaliera per giusta causa.
La ricorrente continua la sua difesa asserendo che il principio di proporzionalità attuato dalla giustizia non fosse meramente proporzionale ai fatti accaduti. La dipendente dichiara di aver pagato già economicamente le sue assenze ingiustificate, inducendo questo a pensare che nessuna sanzione disciplinare ulteriore sarebbe seguita a quella economica. Non aggiunge però che la stessa non ha rispettato il piano di recupero stabilito dal datore di lavoro, aggravando ancora di più la sua posizione.
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La decisione della Cassazione
La Corte di Cassazione respinge l’arringa difensiva della ricorrente chiarendo dei punti cruciali che costituiranno un precedente:
- le assenze ingiustificate sul luogo di lavoro comportano una sanzione disciplinare;
- nel suo giudizio, il giudice, nell’applicazione del principio di proporzionalità, deve considerare la condotta complessiva del dipendente e la fiducia che il datore ripone nel dipendente.
Nel caso in esame, il comportamento della dipendente ha fatto venir meno il vincolo di fiducia che la legava al datore di lavoro. Pertanto, il licenziamento subito, si può per la corte considerare legittimo. Oltre al licenziamento, la ricorrente subisce il pagamento delle spese processuali e di esubero quantificate in 5200 euro.
Licenziamento per giusta causa e principio di proporzionalità
Dalla decisione della Corte di Cassazione si evince che per la corretta applicazione del principio di proporzionalità, si deve considerare come valevole di analisi ogni azione o condotta che possa compromettere la fiducia del datore di lavoro nei confronti di un suo dipendente.
Chiaramente, bisogna considerare il comportamento complessivo del dipendente, la sua diligenza e buona fede. Sarà il giudice di merito a stabilire il giudizio di proporzionalità circa il licenziamento tenendo in considerazione ogni aspetto della vicenda che coinvolge il dipendente.
