Licenziamento: il datore di lavoro deve dimostrare l’impossibilità di reintegrare l’impiegato licenziato

Il datore di lavoro ha l’obbligo di offrire al dipendente licenziato un’opportunità di reimpiego in mansioni equivalenti o inferiori secondo la Cassazione n. 31451/2023.

Secondo la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza numero 31451 del 13 novembre 2023 (testo in calce), nel caso di un licenziamento, il datore di lavoro ha l’obbligo di presentare al dipendente licenziato un’opportunità di reimpiego in mansioni equivalenti o addirittura inferiori. Tuttavia, affinché sia giustificata la mancanza di ripescaggio, l’impossibilità deve essere dimostrata oggettivamente dal datore di lavoro in base a circostanze provate.

Questa decisione sottolinea l’importanza della valutazione accurata delle possibilità di reimpiego e richiede una verifica comprovata delle ragioni concrete che impediscono il ripescaggio del lavoratore.

La vicenda

Dopo che un lavoratore è stato licenziato, ha avviato un procedimento ex lege n. 92 del 2012 contro la società datrice di lavoro. Il giudice di primo grado ha accolto il ricorso, decisione che è stata successivamente confermata anche dalla Corte territoriale. Secondo quest’ultima, sebbene la soppressione del posto di lavoro del dipendente sia stata una scelta effettiva del datore di lavoro, la società non è stata in grado di dimostrare di aver adempiuto all’obbligo di ripescaggio.

Di conseguenza, è condannata al pagamento di un’indennità risarcitoria a favore del lavoratore. Il lavoratore ha quindi presentato un ricorso per cassazione basato su tre motivi, mentre la società ha presentato un ricorso incidentale per resistere alla decisione.

La decisione della Cassazione sul licenziamento

La Cassazione ha respinto il controricorso presentato dalla società, ritenendo che i motivi proposti non potessero essere accolti. Secondo una consolidata giurisprudenza di legittimità, spetta al datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di ripescaggio del dipendente licenziato, senza che sia richiesto al lavoratore di allegare posti disponibili.

Essendo una prova negativa, il datore di lavoro ha l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze che convincono il giudice della veridicità dell’impossibilità di collocare il lavoratore in un’altra posizione all’interno dell’azienda. Inoltre, l’impossibilità persistente di svolgere il lavoro può giustificare un licenziamento oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, purché non sia possibile assegnare al lavoratore mansioni non solo equivalenti, ma anche inferiori.

Questo principio, originariamente applicato solo ai casi di infermità permanente insorta successivamente, è esteso anche alle situazioni di licenziamento per giustificato motivo oggettivo a causa della soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale.

Si è ritenuto che la tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro prevale sulle esigenze di salvaguardia della professionalità del lavoratore.

Pertanto, prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro deve esplorare possibili soluzioni alternative e, se ciò comporta un’assegnazione a mansioni inferiori, deve proporre al dipendente una collocazione in posizioni più basse. Solo nel caso in cui il lavoratore non accetti tale soluzione alternativa, sarà possibile recedere dal rapporto di lavoro.

L’obbligo di repêchage

Nel caso di specie, la mancata deduzione da parte della datrice di lavoro in merito alle ulteriori posizioni di altri lavoratori eventualmente assunti in livelli di inquadramento inferiori al sesto, ha precluso qualsiasi valutazione circa la compatibilità con la professionalità del dipendente licenziato, avendo la difesa della datrice di lavoro proposto la comparazione solo con i lavoratori assunti nel 6° e 7° livello.

Dunque, ammesso che l’obbligo di repêchage possa incontrare un limite nel fatto che il licenziando non abbia la professionalità richiesta per occupare un altro posto di lavoro, ad avviso della Cassazione ciò deve risultare da circostanze oggettive fornite dal datore di lavoro. In caso contrario, si lascerebbe l’adempimento dell’obbligo suddetto alla sola volontà del datore di lavoro, che potrebbe decidere sulla scorta di valutazioni che non potrebbero essere sindacabili nella loro effettività e veridicità.

Pertanto, il datore di lavoro dovrebbe indicare quali sono le mansioni eventualmente affidate ai neoassunti, anche impiegati in mansioni inferiori, onde consentire al giudice del merito di verificare, sulla base di circostanze precise e riscontrabili, se le capacità e le esperienze professionali possedute dal licenziato fossero davvero tali da precludergli di essere impiegato in mansioni, anche inferiori, cui sono stati invece destinati i nuovi assunti.

Tutto ciò in coerenza con il principio del primario interesse alla conservazione del posto di lavoro rispetto alla tutela della professionalità, a meno che, una volta prospettata al lavoratore l’eventualità di essere adibito a compiti meno qualificanti, questi decida di non accettare la soluzione alternativa.

Sulla scorta delle suesposte argomentazioni, la Cassazione ha confermato l’illegittimità del licenziamento, accolto il ricorso principale e rigettato quello incidentale.