Dott. Michele De Luca
Cosa accade, se il lavoratore non timbra le uscite? Una diversa risultanza, ai fini del rilevamento presenze, costituisce una grave infrazione, da com’è risaputo, un’infrazione la cui sanzione è il licenziamento. E per quanto attiene alle assenze interruttive sul posto di lavoro? In base all’ultima pronuncia della Cassazione, anche tale fattispecie può essere sanzionata alla medesima maniera. Scopriamo tutti i dettagli.
Il licenziamento in diritto
Il licenziamento non è altro che la sanzione disciplinare, prevista per tutti questi casi, che la Corte di Cassazione equipara. Se il lavoratore in questione non timbra per le uscite interruttive del servizio, si parla analogamente di falsa attestazione di presenza sul posto di lavoro, alla stessa stregua del lavoratore che timbra per l’ingresso e poi si allontana dalla sede.
La Cassazione si è pronunciata sul punto lo scorso 2 novembre, con la sentenza n. 30418. Entriamo nella fattispecie che ha portato a tale verdetto.
Il lavoratore non timbra le uscite, il caso registrato
Il caso è quello di una collaboratrice amministrativa di un istituto scolastico. La stessa collaboratrice aveva subito l’emissione di un provvedimento disciplinare, consistente nel licenziamento, da parte del Miur. Le ragioni del licenziamento erano riconducibili al fatto che la collaboratrice si era allontanata, in 5 occasioni, dalla sede di lavoro, per la durata della pausa pranzo, senza lo strisciamento del badge per attestare l’uscita, né per attestare il rientro.
La collaboratrice così sanzionata aveva opposto ricorso, e quest’ultimo era stato rigettato dalla sentenza di primo grado. Il giudice di primo grado aveva ritenuto infatti che il comportamento messo in atto dalla lavoratrice integrasse la fattispecie contemplata dall’art. 55 quater del D. Lgs. 165/2001.
Il giudice pronunciante la sentenza, faceva notare, nel testo della medesima, come la condotta rilevata non sia da contestare nella sua materialità; ovvero la lavoratrice non aveva dato luogo ad una manomissione del sistema di rilevazione delle presenze, ma il suo comportamento sarebbe stato comunque soggetto a sanzione, poiché integrava, ad avviso della Corte giudicante, comunque la fattispecie di cui alla norma di riferimento.
L’art. 55 quater del D.Lgs. 165/2001, è quella disposizione normativa che contempla, nel contesto del Testo Unico in materia di Pubblico Impiego, per l’appunto il licenziamento disciplinare. Nella stessa disposizione si può riscontrare come la lett. a dell’art. 55 quater faccia riferimento, tra le cause di licenziamento disciplinare, alla “falsa attestazione della presenza in servizio”. E qui risiede la particolarità che andremo a discutere. La collaboratrice amministrativa riteneva, stando a tale dato letterale, di non aver compiuto alcuna falsa attestazione, al fine di far risultare la presenza in servizio.
I riscontri nel giudizio di primo grado
La Corte, che da un lato aveva riconosciuto come non vi fosse stato un comportamento materiale, ha interpretato comunque la norma identificando, in un atteggiamento omissivo, comunque una “modalità fraudolenta” per non far risultare l’assenza dal servizio. La Corte ha operato dunque riferimento alla parte successiva del dato letterale di cui alla lett. a. La lettera dell’articolo in commento, infatti, oltre che di “falsa attestazione della presenza in servizio” e “alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza”, parla anche di “altre modalità fraudolente”.
Se le prime due fattispecie previste si esprimono nella propria concretezza, riferendosi ad un numero circoscritto di casi, lo stesso non può dirsi per quanto attiene all’ultima fattispecie citata. Nello specifico, abbiamo riferimenti, rispettivamente, a dei casi tutti riconducibili ad una falsa attestazione, e poi dei casi riconducibili all’alterazione del sistema di rilevamento, intendendo per esso il dispositivo che rileva magneticamente il cartellino del lavoratore (rilevazione automatica).
La collaboratrice amministrativa, nel caso di specie, non aveva consegnato o presentato alcuna falsa attestazione scritta, né aveva effettuato alcuna alterazione del dispositivo in questione, che non aveva neppure toccato. Ma la fattispecie espressa con “altre modalità fraudolente“, contempla una elencazione aperta di casi, e la legge si riferisce a ciascuno di questi casi possibili, senza compierne un’elencazione tassativa.
Non si escluderebbe quindi, nel giudizio di primo grado intrapreso, che anche una condotta di tipo omissivo possa registrare un’infrazione in merito. Si potrebbe dedurre, sotto questo profilo, che la Corte giudicante abbia ritenuto, a tutti gli effetti, la condotta del lavoratore che non timbra le uscite, come fraudolenta. Di sicuro, il giudice ha ritenuto che la lavoratrice ricorrente non abbia eseguito un atto dovuto, quale la timbratura del cartellino nel momento in cui ci si sposta dal luogo di lavoro, e poi nel momento in cui vi si fa rientro.
Il lavoratore non timbra le uscite, il ricorso in Corte d’Appello
La sentenza è stata a sua volta impugnata in Corte d’Appello, competente territorialmente. Ma anche la Corte d’Appello si è espressa per la medesima lettura del giudizio di primo grado, confermandolo. La lavoratrice, in seguito ai due verdetti, riteneva che gli stessi non avessero tenuto efficacemente conto del fatto che nessuno degli atti esplicitamente richiamati dalla norma fosse stato compiuto da parte sua.
Le altre azioni fraudolente, oltre ad essere indicate generalmente, lascerebbero del resto presumere, ad una prima lettura, la necessarietà di un’azione concreta compiuta dal lavoratore. Un’azione volta alla fraudolenza. Infine quindi, il caso è stato portato all’attenzione della Corte di Cassazione, la quale si è espressa con la sentenza già menzionata in apertura.
Ma entriamo adesso nella maggiore particolarità del verdetto emesso, evidenziando quelle che sono le considerazioni della Suprema Corte. Considerazioni che diventano rilevanti, nell’ottica del giudizio di legittimità, sull’intera fattispecie giuridica, e non vertente solamente sul singolo caso. Analizziamo quindi per bene quanto considerato dalla Corte di Cassazione.
Il lavoratore non timbra le uscite, le considerazioni della Cassazione
La Cassazione è stata dunque chiamata a pronunciarsi sulla fattispecie del lavoratore che non timbra le uscite. Una fattispecie in cui, ed è stato già riconosciuto da altre sentenze passate in giudicato per il fatto qui accaduto e commentato, non si era registrata una manomissione o un’alterazione, volte a far risultare il lavoratore in servizio.
Stando alla rilevazione eseguita dalla Suprema Corte, ad interpretazione dell’art. 55 quater, lett. a del D.Lgs. 165/2001, la condotta tenuta dal lavoratore non dovrebbe esplicare obbligatoriamente un’attività materiale. La parte ricorrente, dal proprio canto, faceva affidamento proprio sul fatto di non aver compiuto un’azione materiale al riguardo. Un’azione tesa ad una falsificazione. Ma anche per la Corte di Cassazione, non è necessaria una condotta volta all’alterazione delle attestazioni di presenza, o alla manomissione di sistema per il rilevamento presenze in sede.
Per la Suprema Corte, la condotta del lavoratore, per assumere rilevanza sul piano della sanzione disciplinare, dovrebbe sottostare in sintesi ad un determinato requisito. Esso si rinviene nell’essere, la condotta, obiettivamente idonea nell’indurre in errore il datore di lavoro. Nel caso in discussione, l’allontanamento dal luogo di lavoro non si era accompagnato ad un atto necessario, quale la timbratura.
L’allontanamento dall’ufficio, senza la timbratura, è pertanto la condotta che la Corte ha riconosciuto come fraudolenta, poiché volta ad ingannare il datore di lavoro in merito all’effettiva presenza del lavoratore. Si rinverrebbe in ciò, si potrebbe considerare alla luce di quanto affermato dalla Cassazione, non solamente un comportamento omissivo. Ma quest’ultimo, inserito nel contesto della condotta complessiva, la qualificherebbe come illegittima.
La possibile qualificazione della condotta in qualità di comportamento attivo
Si potrebbe riscontrare, stando alle considerazioni sopra esposte, anche un comportamento attivo della parte ricorrente, attivo nella fraudolenza. Si parlerebbe di una condotta attiva volta a rappresentare una situazione apparente come reale.
Per una tale considerazione, la Corte di Cassazione richiama sempre l’art. 55 quater del Testo Unico sul Pubblico Impiego, stavolta con specifica menzione del comma 1 bis, introdotto a sua volta dal D.Lgs. 116/2016. La disposizione fa riferimento alla “falsa attestazione della presenza in servizio”, e identifica con la stessa ogni modalità fraudolenta, posta in essere sia autonomamente che tramite l’interposizione di terzi, che si presti a trarre in inganno l’amministrazione, inerentemente al rispetto dell’effettivo orario di lavoro.
In questo dettato normativo, richiamato dalla Corte, si ritrova una stretta attinenza con il principio da essa stessa affermato. In particolare, con “ogni modalità fraudolenta” che tragga in inganno l’amministrazione, e quindi il datore di lavoro, si inquadra, a detta della Corte, anche un atteggiamento come quello della collaboratrice, nel caso di specie. La norma è dunque da interpretarsi nella predetta modalità, e non nel senso che la modalità fraudolenta messa in atto non possa basarsi di un’omissione rispetto a quanto previsto dalla legge.
Il chiarimento in materia di “falsa attestazione”
È subentrata anche, nell’ambito della medesima pronuncia della Corte di Cassazione, un’importante precisazione. Si parla infatti, di cosa si debba intendere per “falsa attestazione”. Con la stessa non si intende solamente un’attestazione scritta presentata dal lavoratore (e attestante il falso), o l’alterazione o manomissione del sistema automatico posto a rilevazione delle presenze. Ma si intende altresì, attenendoci al testo della sentenza, anche la mancata registrazione delle uscite interruttive del servizio.
Ragion per cui, avendo la Corte interpretato la legge, per applicarla in sede di legittimità al caso concreto, ha definito con precisione la fattispecie trattata. La stessa avrà, d’ora in avanti, un riferimento giuridico ben individuato e imprescindibile, senza che un tale aspetto della materia possa essere demandato al caso. Ovvero in mancanza di precisazione del dato letterale-normativo, sebbene quest’ultimo sia integrabile appunto per interpretazione.
L’applicazione del principio di proporzionalità
Una volta chiarito il realizzarsi della “falsa attestazione“, spetta poi al principio di proporzionalità stabilire se alla condotta accertata sia da corrispondere la sanzione disciplinare del licenziamento, ragion per cui sia da valutare la gravità della condotta fraudolenta tenuta, nel caso specifico, dal lavoratore. Si prefigura di conseguenza una sindacabilità, sul piano giuridico, dell’esercizio del potere del datore di lavoro. Qualora quest’ultimo emani un provvedimento di licenziamento, infatti, non è detto che il provvedimento sia proporzionale all’effettiva infrazione.
Una volta chiarito ciò, torniamo al caso in concreto realizzatosi. Vi era stata in precedenza la pronuncia della Corte d’Appello, in base alla quale veniva riconosciuto che le assenze non registrate siano avvenute in coincidenza con l’orario di pausa pranzo. La dipendente in questione, dipendente statale, prestava servizio in un istituto scolastico, prima che le venisse notificato il licenziamento, e per cui ci si attiene alla disposizione del CCNL del Comparto Scuola (il Relativo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro).
CCNL che prevedeva appunto una pausa pranzo dall’attività lavorativa di almeno 30 minuti. Per contro, la Corte d’Appello aveva anche riconosciuto come tale diritto non conferisse al lavoratore la prerogativa di uscire senza notificarlo, con la timbratura del cartellino. Timbratura necessaria sia in quel momento, che nel momento in cui il lavoratore rientra in sede. Entrando più nel dettaglio, l’art. 92, lett. g del CCNL richiamato, contempla diverse prescrizioni.
Oltre a quella di rispetto dell’orario di lavoro, anche l’obbligo di adempimento del dipendente alle formalità previste per l’accertamento delle presenze, e quella di non lasciare il luogo di lavoro senza l’autorizzazione posta dal dirigente scolastico.
Le motivazioni del giudizio d’appello riprese in sede di legittimità
La Corte d’Appello aveva precisato, nel proprio giudizio, che l’accertamento della presenza del personale sul posto di lavoro, dovesse avvenire tramite timbratura elettronica del badge. E che, in caso il dipendente abbia dimenticato il badge, l’episodio avrebbe dovuto essere subito notificato al dirigente scolastico.
Come la Corte d’Appello aveva aggiunto, il personale Ata in servizio presso l’istituto scolastico in questione, era stato preventivamente informato riguardo le modalità di utilizzo del badge e l’obbligo di timbratura elettronica del medesimo. L’obbligo che si estende ad ogni caso d’assenza dal lavoro (inteso come luogo di lavoro) per motivazioni personali. Per come rilevato dalla Corte d’Appello, la norma non fa distinzione per il fatto che, l’allontanamento, sia avvenuto in concomitanza con l’orario di pausa pranzo.
Le conclusioni del giudizio d’appello, condivise dalla Cassazione
Dunque, il responso della Corte d’Appello non si era rivelato favorevole all’accoglimento delle motivazioni della ricorrente. E, anche alla luce del principio di proporzionalità, aveva definito la condotta della lavoratrice come grave, anche perché reiterata. Se il lavoratore non timbra le uscite, la sua condotta è da ritenersi lesiva del rapporto fiduciario con l’amministrazione per la quale si presta servizio. In pratica, la Corte d’Appello aveva giustificato la più elevata sanzione disciplinare per la condotta tenuta in concreto.
Tra l’altro, la Corte d’Appello non aveva ritenuto d’impedimento, al commissionamento della sanzione, neppure il fatto della misura minima del danno economico. Un danno economico da parametrare alla retribuzione indebitamente percepita per le uscite da scuola dovute a motivi personali e non attestate.
Sommando il valore del tempo trascorso fuori, indebitamente, dall’istituto, verrebbe fuori una cifra non elevata. Fatto che non era stato ritenuto rilevante nel giudizio di merito (Corte d’Appello), anche tenuto conto della gravità riconosciuta al comportamento in oggetto.
Un comportamento, come dichiarato anche dalla Corte dei Conti, arrecante un danno d’immagine all’Amministrazione. La Corte di Cassazione, nel testo della sentenza n. 30418/2023, emessa in data 2 novembre, ha ritenuto legittime le motivazioni fornite dal giudizio in Corte d’Appello. Se il lavoratore non timbra le uscite, si allontana dal luogo di lavoro senza autorizzazione, con danno d’immagine e interruzione del rapporto fiduciario con l’amministrazione datrice di lavoro. Una volta emanato da quest’ultima il licenziamento, lo stesso viene ritenuto legittimo.
