Smart working senza autorizzazione: legittimo il licenziamento

Si può essere licenziati per aver fatto smart working senza autorizzazione?

La risposta è positiva, stando a quanto suggerisce la sentenza dell’11 luglio 2025 da parte del Tribunale di Ragusa, che deduce la legittimità di un licenziamento intimato dal datore di lavoro in data 22 febbraio 2024, respingendo così il ricorso dello stesso dipendente che domandava invece l’annullamento di tale provvedimento datoriale e l’immediata reintegrazione nel suo posto di lavoro, oltre che la condanna del legale rappresentante pro tempore della società e il pagamento di un’indennità pari a 12 mensilità dell’intera retribuzione globale di fatto, oltre a contributi previdenziali ed assistenziali, rivalutazione ed interessi al tasso legale annuo dal giorno del licenziamento fino alla effettiva reintegra.

I motivi del licenziamento

Per valutare correttamente le decisioni del Tribunale è utile partire dal tema di fondo, la contestazione riguardante l’improprio ricorso a timbrature virtuali da remoto. Al ricorrente era infatti stato contestato il seguente comportamento

Si è appurato che Lei, nel corso del 2023, ha impropriamente ed arbitrariamente espletato la Sua prestazione lavorativa giornaliera, parzialmente o integralmente, secondo modalità assimilabili al cd Lavoro Agile (cui Lei non è autorizzato), mediante un uso illegittimo/abusivo della connessione VPN e delle timbrature virtuali… Dai riscontri forniti dalle competenti Strutture sono emerse n. 43 timbrature virtuali con connessioni in VPN (Virtual Private Network) … dal 19 aprile al 05 Novembre 2023. … Come già detto, si è riscontrato un ricorrente ed improprio ricorso, da parte Sua, a timbrature virtuali da remoto in concomitanza di connessioni VPN (spesso della durata complessiva superiore a 3/4 ore), esplicando di fatto una buona parte se non l’intera prestazione lavorativa in “Lavoro Agile”, modalità non prevista per il Suo ruolo ricoperto (poiché l’attività operativa non “remotizzabile”).

Dal 01/01/23 al 12/10/23 risultano n. 42 timbrature virtuali (inclusa quella del 12/10) e di queste n. 26 risultano accompagnate da collegamenti in VPN…… Tale modus operandi fa emergere una condotta altamente censurabile, tenuto conto che in caso di assenza della verifica da parte della Struttura FMSI, Lei avrebbe continuato a lavorare da casa senza avvisare i propri collaboratori e senza richiedere giorni di ferie. La circostanza per cui Lei arbitrariamente ed impropriamente abbia lavorato reiteratamente da casa senza averne alcuna autorizzazione, ha determinato una gestione del tutto monocratica in spregio alle disposizioni Aziendali previste per i Quadri di cui agli artt. 21-29 e 52 del vigente CCNL nonché al Codice Etico aziendale in uso al personale del Gruppo (…) e un non corretto utilizzo delle risorse informative aziendali”.

I rilievi del dipendente

Dinanzi a tale addebito, il ricorrente rileva che:

• non ha posto in essere assenze ingiustificate dal lavoro nel corso del 2023, ma di avere solamente svolto la propria attività per n. 42 giorni (“42 timbrature virtuali”) in modalità di “lavoro agile”;
• ai sensi del combinato disposto dell’art. 90 commi 1 e 2, D.L. n. 34/2020 convertito in Legge n. 77/2020, dell’art. 42 comma 3bis, D.L. n. 48/2023 convertito in Legge n. 85/2023 e dell’art. 18bis, D.L. n. 145/2023 convertito in Legge n. 191/2023, lo svolgimento della prestazione lavorativa in “modalità agile” è assicurato sino al 31 marzo 2024 per i dipendenti con almeno un figlio minore di 14 anni e con l’altro genitore lavoratore;
• è in possesso dei requisiti che ricorrono ai fini della fruizione del lavoro agile;
• per la prestazione del “lavoro agile” non è necessario stipulare alcun accordo individuale né occorre alcuna preventiva autorizzazione;
• la prestazione lavorativa in smart working può essere ben svolta anche mediante strumenti informatici che sono nella disponibilità del dipendente;
• la prestazione di “lavoro agile” costituisce, in presenza di determinati presupposti, un vero e proprio diritto del dipendente, per l’esercizio del quale non occorre autorizzazione alcuna;
• nessuna disposizione di legge o di contratto collettivo prevede che l’attività di Pt_2 sia un'”attivitò operativa non remotizzabile”;
• nessuna delle norme di cui al vigente CCNL del 23/06/2021, prevede che il “lavoro agile” debba essere autorizzato preventivamente dal datore di lavoro e che senza detta autorizzazione venga considerato arbitrario;
• ha comunque comunicato al proprio superiore gerarchico le giornate di svolgimento del “lavoro agile” da casa, come comprovato dallo scambio di messaggi whatsapp allegate al ricorso;
• l’art. 27 del CCNL, concernente il “lavoro agile”, non dispone che lo stesso debba essere preventivamente autorizzato da (…) ;
• allo stesso modo, l’art. 28 (in tema di “telelavoro”) e l’art. 29 (riguardante “l’orario di lavoro”) nulla statuiscono in ordine alla necessità di una preventiva autorizzazione;
• la contestazione è ritenuta ingiusta, infondata e priva di rilievo disciplinare, considerata l’insussistenza di ogni disservizio da cui sia derivato “un forte pregiudizio alla Società o a terzi ” e/o di qualsivoglia reclamo da parte degli utenti”;
• in via di mero subordine, la condotta ascritta al ricorrente, ove ritenuta illecita sotto il profilo disciplinare, risulterebbe di lieve entità e tale da non giustificare di certo la sanzione espulsiva oggetto del giudizio, giacché una simile condotta non rientra nel novero degli illeciti per i quali l’art. 54 del CCNL prevede l’irrogazione del licenziamento.

La posizione del Tribunale

Per il Tribunale la trama del ricorrente deve essere disattesa. Proviamo a riassumere per quali motivi.

Prima di tutto, il Tribunale rammenta come il lavoro agile (o smart working) sia una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato, e come tale disciplinata dalla legge n. 81 del 22 maggio 2017, come modificata dal D.L. n. 73/2022 (c.d. Decreto Semplificazioni) convertito con modificazione dalla legge n. 122/2022.

In questo ambito, ricordiamo come il comma 1 dell’art. 18 di tale legge definisca il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che viene definita attraverso un accordo tra le parti, anche mediante forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Nello stesso comma 1 è poi indicato che il lavoro agile prevede che l’attività lavorativa sia svolta in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza che vi sia una postazione fissa, ma sempre entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Al comma 2 si chiarisce invece che

il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Nell’art. 19 della stessa legge n. 81 sono inoltre menzionati i contenuti essenziali dell’accordo individuale, per iscritto, sulle modalità di lavoro agile. Si prevede qui che:

L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

L’accordo di cui al comma 1 può essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell’articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

I giudici citano poi anche l’art. 21 della stessa legge, che in rapporto alle modalità per l’esercizio del potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro, dispone:

1. L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni.

2. L’accordo di cui al comma 1 individua le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Viene altresì citato il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile nel settore privato siglato il 7 dicembre 2021, che delinea il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in smart working.

Si legge qui, in particolare, che

l’adesione allo smart working avviene su base volontaria ed é subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale

dev’essere sottoscritto un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore, che ne indichi la durata a termine o a tempo indeterminato, l’alternanza tra periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali, luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, strumenti di lavoro, tempi di riposo del lavoratore e misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione, forme e modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile, forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali

in presenza di un giustificato motivo, datore e lavoratore possono recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato oppure senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Inoltre, il Protocollo precisa che

l’attività lavorativa in smart workinng non ha un preciso orario di lavoro

lo svolgimento della prestazione si svolge in autonomia nell’ambito degli obiettivi prefissati, nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali;

la prestazione in smart working può essere articolata in fasce orarie e si devono individuare in ogni caso le fasce di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa;

il lavoratore può richiedere la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge;

non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario;

il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile se questo può garantire la regolare esecuzione della prestazione;

si conferma il rispetto degli obblighi di salute e sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008;

il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Tutto ciò rammentato, ben si può precisare come lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non costituisce un diritto pieno del lavoratore. Lo svolgimento è invece subordinato all’autorizzazione della parte del datore di lavoro ed alla sottoscrizione di specifico accordo con le caratteristiche di cui sopra.

Pertanto, il lavoratore, anche se in possesso dei requisiti, non può in modo del tutto autonomo decidere se e quando rendere la propria attività lavorativa in lavoro agile. Il dipendente deve invece ottenere dal datore di lavoro una autorizzazione preventiva.

Allo stesso modo, non è possibile affermare che la formalizzazione dell’accordo scritto possa essere sostituito dalla mera notizia (informale e implicita) offerta dal dipendente al proprio superiore gerarchico (ad esempio, messaggi WhatsApp).

Tutto ciò rammentato, la circostanza che il CCNL non contenga disposizioni di dettaglio sull’autorizzazione al lavoro agile ed sul conseguente accordo scritto non determina l’automatico sorgere di un pieno ed indiscriminato diritto allo smart working. Piuttosto, impone al dipendente di attivarsi per conseguire il necessario accordo, con divieto nelle more di svolgere attività lavorativa secondo una modalità agile autonomamente stabilita.

Dunque, l’avere il dipendente fatto indebito ricorso allo smart working per un considerevole numero di giorni è condotta dotata di disvalore disciplinare, in rapporto alla quale l’irrogato licenziamento costituisce sanzione proporzionata e legittima.

Per i giudici, inoltre, la scelta di lavorare da remoto senza alcuna autorizzazione integra le violazione delle vigenti “disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro” e del generale obbligo di “tenere un comportamento disciplinato e rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle attività assegnategli“, considerato altresì che il lavoratore ha disatteso anche le disposizioni logistiche relative allo svolgimento dell’attività lavorativa.

L’adeguatezza della sanzione

Per quanto poi concerne l’adeguatezza della sanzione inflitta al ricorrente, citiamo l’art. 53 del CCNL di categoria, secondo cui

Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni e avuto riguardo alla gravità della mancanza, in conformità con quanto previsto nell’art. 7 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, l’entità di ciascuno dei suddetti provvedimenti sarà determinata in relazione: – alla intenzionalità del comportamento o al grado di negligenza, imprudenza o imperizia con riguardo anche alla prevedibilità dell ‘evento; – al concorso, nella mancanza, di più lavoratori in accordo tra loro; – al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio.

Ora, in riferimento alla condotta in oggetto, il comportamento è stato reiterato 42 volte in circa 10 mesi, con piena consapevolezza da parte del lavoratore sulla sua illiceità, dando così seguito alla legittimità della sanzione inflitta.