Dott.ssa Susanna Caruso
Quando un datore di lavoro non rispetta la clausola di rientro prevista in un accordo, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno patrimoniale per tutto il periodo in cui l’inadempienza resta in corso.
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 24016 del 27 agosto 2025, ha confermato che il risarcimento deve coprire l’intero arco di tempo fino alla sentenza di appello.
La decisione rappresenta un punto fermo per il diritto del lavoro. I giudici hanno riconosciuto che il datore non può limitarsi a un risarcimento parziale se continua a non rispettare l’obbligo di riassumere il dipendente.
Il caso: la clausola di rientro e il licenziamento del giornalista
La vicenda nasce da un giornalista alle dipendenze di una società editrice. L’azienda aveva ceduto in affitto un ramo d’impresa a un’altra società, trasferendo anche il rapporto di lavoro del dipendente.
Nel contratto di cessione era inserita una clausola di rientro: in caso di licenziamento per motivi economici da parte della nuova datrice di lavoro, il giornalista avrebbe potuto tornare alle dipendenze della società originaria.
Dopo il licenziamento per ragioni economiche, il lavoratore chiese alla cedente di essere riassunto, come previsto dall’accordo. L’azienda rifiutò.
A quel punto il giornalista si rivolse al giudice. Domandò la ricostituzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 2932 del Codice Civile. In subordine, chiese un risarcimento del danno per la mancata riassunzione.
Le decisioni di primo e secondo grado
Il tribunale respinse la richiesta di ricostituzione del rapporto. La Corte d’appello confermò quella scelta, riconoscendo solo il diritto al risarcimento economico.
Secondo i giudici, l’accordo tra le parti non conteneva tutti gli elementi essenziali di un contratto di lavoro. Il giornalista chiedeva di tornare con la stessa qualifica, la stessa retribuzione e la stessa anzianità maturata con la nuova azienda, ma la clausola di rientro parlava soltanto di un ritorno “con i trattamenti economici collettivi in vigore” presso la cedente. Non c’era alcun riferimento alle qualifiche o agli aumenti retributivi ottenuti nel frattempo.
La Corte d’appello riconobbe però che la società aveva violato l’impegno di riassunzione. Per questo la condannò al pagamento di un risarcimento, calcolato sulle retribuzioni non percepite dal giorno della messa in mora fino alla nomina del consulente tecnico d’ufficio (CTU).
Il lavoratore non condivise il metodo di calcolo. Secondo lui, il periodo da indennizzare doveva proseguire fino alla fine del giudizio. Così presentò ricorso in Cassazione.
La Cassazione: il risarcimento copre l’intera durata dell’inadempienza
La Cassazione ha dato ragione al lavoratore. Nella sentenza n. 24016/2025 i giudici hanno chiarito che il risarcimento deve coprire l’intero periodo di inadempienza del datore, non solo fino all’incarico del CTU.
Fino alla sentenza di appello, infatti, la violazione resta pienamente efficace e continua a produrre danni economici al dipendente.
I giudici di legittimità hanno giudicato ingiustificata la decisione della Corte d’appello di fissare un termine così anticipato. La data di nomina del consulente tecnico non ha alcuna connessione logica con la cessazione del danno.
Finché il datore non adempie all’obbligo di riassunzione, il lavoratore subisce una perdita economica reale e prolungata. Solo la decisione del giudice d’appello chiude definitivamente il periodo di inadempienza.
Il principio: risarcimento per tutto il periodo di mancata assunzione
La Cassazione ha richiamato un principio ormai stabile: quando il datore non assume o non riassume il lavoratore come previsto da un accordo, risponde per inadempimento contrattuale.
Il danno copre tutto il tempo in cui l’obbligo resta non adempiuto.
Il calcolo può basarsi sulle retribuzioni perse che il lavoratore avrebbe ricevuto se fosse stato regolarmente assunto.
Il dipendente non deve dimostrare ogni singola voce di perdita. È sufficiente provare l’inadempimento. Spetta poi al datore dimostrare se il lavoratore ha percepito altri redditi (aliunde perceptum) o se avrebbe potuto ottenere un’altra occupazione (aliunde percipiendum).
In assenza di prove concrete, il risarcimento copre tutta la perdita subita.
Il limite temporale del risarcimento
La Corte ha anche chiarito che il risarcimento non si estende oltre la sentenza di secondo grado. Dopo quel momento, non è più certo che il lavoratore resti disoccupato o che il danno continui.
Potrebbe aver trovato un’altra occupazione o deciso di rinunciare al reintegro.
Il termine finale quindi coincide con la sentenza di appello, che segna la chiusura del periodo di inadempienza.
Lo stesso orientamento si trova in precedenti pronunce della Cassazione, come la n. 488 del 2009, la n. 36724 del 2021 e la n. 28380 del 2024.
Questo limite serve a mantenere un equilibrio: il lavoratore ottiene una tutela completa, ma il datore non subisce un risarcimento potenzialmente infinito.
Le conseguenze per datori e lavoratori
La decisione della Cassazione ha effetti concreti.
Per i lavoratori, rappresenta una garanzia forte: se il datore non rispetta una clausola di rientro, il danno economico può essere risarcito per tutto il periodo di mancato impiego.
Per le imprese, invece, è un chiaro richiamo alla serietà degli impegni contrattuali.
Le clausole di rientro, inserite spesso nei contratti di cessione o fusione di azienda, non sono semplici dichiarazioni di intenti. Sono obbligazioni vere e proprie.
Ignorarle significa esporsi a rilevanti conseguenze economiche.
Il caso del giornalista dimostra che una promessa di riassunzione non può restare sulla carta. Quando un accordo prevede un diritto al rientro, il datore deve rispettarlo o rispondere del danno causato.
L’importanza delle clausole di rientro
Queste clausole hanno un ruolo decisivo nelle operazioni societarie che coinvolgono trasferimenti di personale.
Servono a proteggere i dipendenti quando un ramo d’azienda passa di mano. Senza di esse, un licenziamento economico potrebbe lasciare il lavoratore senza alcuna tutela.
Con la clausola di rientro, invece, chi perde il posto presso la nuova azienda può chiedere di tornare nella precedente.
La Cassazione ha ribadito che queste previsioni non sono solo morali, ma giuridicamente vincolanti.
Il mancato rispetto comporta responsabilità contrattuale e obbligo di risarcimento.
Il principio vale per ogni settore, non solo per l’editoria da cui nasce la causa.
Prove e responsabilità nel giudizio
Un altro aspetto rilevante riguarda la prova del danno.
Il lavoratore deve solo mostrare che il datore non ha rispettato l’accordo.
Da quel momento, la perdita economica si presume.
Il datore può difendersi solo se dimostra che il lavoratore ha percepito redditi da altre attività o che non ha cercato lavoro con la dovuta diligenza.
Questo principio deriva dalla vicinanza della prova: chi può fornire le informazioni necessarie deve farlo.
Per questo motivo le aziende dovrebbero conservare documenti e comunicazioni che mostrino eventuali offerte di riassunzione o la disponibilità a una soluzione alternativa.
Senza prove concrete, la responsabilità resta piena.
Un richiamo alla responsabilità e alla buona fede
La sentenza n. 24016/2025 richiama i datori a un comportamento corretto e trasparente.
Un accordo che prevede il rientro di un lavoratore non è una promessa vuota. È un impegno contrattuale.
Rifiutare la riassunzione, rinviare la decisione o adottare un atteggiamento ostruzionistico può costare caro.
Il risarcimento per mancato rispetto della clausola di rientro copre tutte le mensilità non percepite dal lavoratore fino alla decisione di secondo grado.
Per i datori, rispettare le regole conviene.
Per i lavoratori, questa pronuncia rappresenta una tutela reale contro abusi e ritardi.
Una tutela piena per il lavoratore
Con la decisione n. 24016/2025, la Cassazione rafforza il principio di responsabilità contrattuale nel rapporto di lavoro.
Il datore che non onora la clausola di rientro deve risarcire il dipendente per l’intero periodo in cui resta disoccupato a causa dell’inadempienza.
Il termine del risarcimento coincide con la sentenza d’appello, che segna la chiusura del danno.
Questa pronuncia porta chiarezza e uniformità.
Il lavoratore ottiene una tutela concreta, il datore conosce in anticipo l’estensione del proprio rischio.
Le clausole di rientro diventano così uno strumento effettivo di equilibrio tra le parti, non un semplice elemento formale nei contratti di cessione o trasferimento.
