Trasparenza retributiva: dal 7 giugno 2026 nuove regole contro il gender pay gap

Con l’approvazione definitiva in Consiglio dei Ministri dello schema di decreto legislativo di recepimento della Direttiva UE 2023/970, l’Italia si dota di un impianto normativo organico volto a garantire la parità retributiva tra lavoratori di genere diverso attraverso strumenti concreti di trasparenza.

Scopriamo insieme come funziona e quali sono i cambiamenti nel contrasto al gender pay gap.

Qual è l’ambito di applicazione

Le nuove disposizioni si rivolgono alla totalità dei datori di lavoro, sia pubblici che privati, e riguardano ogni tipologia contrattuale di lavoro subordinato: rapporti a tempo indeterminato e a termine, anche con orario ridotto, incluse le posizioni dirigenziali. Sono esclusi dall’applicazione soltanto i contratti di lavoro domestico e quelli di lavoro intermittente.

Tra le novità più rilevanti segnaliamo l’estensione dei principi di trasparenza ai candidati a un impiego, non soltanto ai lavoratori già assunti. Pertanto, una scelta legislativa che anticipa la tutela alla fase stessa della selezione, con un passo in avanti rispetto alla normativa previgente.

Quali sono gli obblighi informativi in fase di selezione

Prima ancora che venga instaurato il rapporto di lavoro, i datori di lavoro dovranno indicare nei bandi e negli avvisi di selezione la retribuzione iniziale prevista per la posizione (o la relativa fascia) determinata sulla base di criteri oggettivi e gender neutral, nel rispetto della contrattazione collettiva applicabile.

È espressamente vietato richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro attuali o pregressi. Il divieto si estende all’acquisizione indiretta di tali dati, anche tramite soggetti terzi incaricati della selezione.

Il diritto di informazione per i lavoratori

A regime, i lavoratori potranno richiedere al proprio datore di lavoro (anche per il tramite di rappresentanti sindacali o organismi di parità) informazioni scritte sui livelli retributivi medi, disaggregati per genere, relativi a categorie di lavoratori che svolgono mansioni equivalenti o di pari valore. La risposta deve pervenire entro due mesi dalla richiesta, e il diritto è esercitabile una volta per anno solare.

I datori di lavoro sono tenuti a informare i propri dipendenti, con cadenza annuale, dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Per rispettare il vincolo, sarà possibile pubblicare i dati su intranet aziendale o in un’area riservata del sito internet.

Nel caso in cui, poi, le informazioni pubblicate risultino incomplete o imprecise, i lavoratori potranno richiedere chiarimenti ulteriori: in tal caso la risposta del datore dovrà essere adeguatamente motivata. Per le realtà con meno di 50 dipendenti, le modalità di comunicazione saranno disciplinate da un decreto del Ministro del Lavoro, da emanarsi entro 90 giorni dall’entrata in vigore.

Libertà e trasparenza retributiva: vietato… vietare!

Il decreto legislativo interviene anche sul piano contrattuale: le clausole che impediscono o limitano la facoltà del lavoratore di rendere nota la propria retribuzione sono espressamente vietate e, se presenti, devono considerarsi nulle.

I lavoratori acquistano così piena libertà di condividere informazioni sulla propria remunerazione, senza che il datore di lavoro possa ostacolare tale prerogativa né in sede contrattuale né in altro modo.

Il nuovo rapporto sul divario retributivo

Tra gli adempimenti periodici introdotti, spicca l’obbligo di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere a favore delle istituzioni, dei lavoratori e dei loro rappresentanti. Le scadenze sono calibrate sulla dimensione aziendale:

• 7 giugno 2027. Prima scadenza per aziende con 250+ dipendenti (cadenza annuale) e 150–249 dipendenti (cadenza triennale)
• 7 giugno 2031. Prima scadenza per aziende con 100–149 dipendenti, con successivo aggiornamento ogni tre anni
• 7 giugno 2026. Entrata in vigore dell’intero impianto normativo

Qualche considerazione operativa sulla trasparenza retributiva

L’insieme delle nuove disposizioni impone una revisione sistematica delle politiche retributive aziendali, dei template di offerta e degli avvisi di selezione. È opportuno verificare l’eventuale presenza nei contratti individuali di clausole di riservatezza sulla retribuzione e procedere alla loro eliminazione. Sul versante organizzativo, le aziende oltre soglia dovranno strutturare i processi di raccolta e rendicontazione dei dati entro le scadenze previste.